香港保安主管錦囊92 傷殘保安員

           首先了解一下在香港《殘疾歧視條例》的“殘疾”定義。

           殘疾的定義包括全部或局部喪失身體機能；身體任何部分的機能失常，畸形和毁損；以及因體內存在有機體而引致疾病。

         倘若僱主是因為基於僱員的殘疾而解僱僱員，就是違法。法例有說明僱主是可能有超過一個原因將僱員解僱，而其中一個原因是因為僱員的殘疾，便會被視為基於某人的殘疾而作出。(這個解僱的決定不論是否主要因為被解僱者的殘病，或是主要原因)。

         這條法例是有追索期限；若被指稱的歧視行為已發生超過12個月，平機會可決定不進行調查。

         一名新到任的保安主管，他在“盤”內的職位是日更的保安主任，是最高級的駐場保安主管，沒有更高級的“保安經理”；故此，就是所有關於保安事務的最後決策者。當這位新任保安主管開始去認識每一位下屬的時候，發現有一位兼職保安員在走路的時候會一拐一拐，除了這個外觀之外，他的表現都很好，甚至相對於其他長工保安員更好；故此，這位新任保安主管沒有做任何事情讓其他人認為他對這位行路時會一拐一拐的兼職保安員有任何負面的印象。

          後來，管理處的“老大”在某一天跟保安主管說，見到一名保安員走路的時候跟正常人有異，是否可以處理一下！保安主管在管理處動手之前已經從其他人口中得知那位行動不便的保安員曾經“中風”，努力康復之後重新就業，但是身體就不留情地留下了重病的標記。

         來到這個節根兒，如何去處理呢？

         回到一名保安員的基本職責就是“保障持份者的人身及財產安全”；這位走路時一拐一拐的保安員是否達到了這個基本的職責要求呢？

         在崗位當值的時候，他沒有把玩手機，沒有失踪；客人有查詢的時候，他知無不言，言無不盡；遇到有不尋常的狀況，他會即時報告保安控制室；他表現達標！

        但是在外判制度之下，客人永遠都是站在上風的位置，從這個上風位置吹下來的風，站在下風位置的人全都會“逆來順受”！要明確表達一個觀點，這並不等同於“客人永遠是對的！”

         每一“盤”都會有所謂的“重要崗位”與“普通崗位”；“重要崗位”通常都是主要的出入口位置，就算如何的缺乏人手也不可以“取消崗位”。而“普通崗位”就是非主要的出入口位置，在人手缺乏的情況之下，可以“取消崗位”。

           就在平衡僱主要求與下屬基本權益當中，這位保安主管沒有即時取消這位兼職員工的更份，而是安排他上班的日子到“普通崗位”當值。半年之後，這位在管理處眼中需要處理的兼職保安員找到了另一份工作，成為了另一間物業管理公司的合約長工。

           後來，這位保安主管調遷到另一個“盤”，職級晉升了，每當保安公司找到了適合人選，都會聯絡新任保安經理接見求職者，看看是否適合“盤”的工作要求。有一次這位保安經理接到保安公司通知，表示有一位年青男子求職想做保安員，但身體有點兒狀況；保安經理聽到這個描述之後，已經明白是怎麼樣的一回事；但是又不想即時拒絕保安公司試探式的詢問，就答應會給這位求職者一次“面試機會”。

         這位二十幾歲的求職者來到“盤”面試的時候，保安經理看到他的身體會不自主的抽動，於是就直接的問面試者身體狀況，而這位面試者就坦白回答他患有“跳舞症”，身體會出現抽動，情況嚴重的時候身體抽動的情況就恰似是在“跳舞”。

         看著坐在面前患有“跳舞症”的求職，保安經理心裡自忖最自保的決定就是“打發他回去”，“慈不帶兵”！

        若然給他一個機會，來到“盤”的保安崗位工作的時候，他外在行為“跳舞症”的身體抽動，必然會引來站在“上風”位置的住戶微言，消息必定會傳到管理處，如此就會更難去處理。縱然以保安公司的慣例在一般情況不會“辭退任何人”，所有的問題員工都會以“另有工作安排”為理由回到保安公司洽談新的工作崗位；在可預見的事態發展當中，若然真的讓他在“盤”嚐試工作，結果必然是以“另有工作安排”告終。

        在先給與一個希望，之後收回這個願境的打擊給這位求職者；倒不如“慈不帶兵”！