香港保安主管錦囊126 永遠不做出頭鳥
相信很多保安主管在應徵盤的職位時，跟那位物業管理的當事人談及工作經驗的過程當中，都會聽到他們的試探式問題，當你遭遇到一些“情境狀況”的時候，你會如何處理。
這些“情境問況”有些是行內通用的測試題，而另一些可能就是這個盤正在面對的“難題”，也就是安排你來到面試的原因；他們希望從你口中可以聽到一些“不一樣”的答案，能夠為眼前他們認為的困局找到出口。
在之前的章節，已經提及過每一個 盤 都有她自己的 盤文化，而一切的管理守則，工作指引都是經過 盤文化 的篩選之後才應用到日常的工作裡。這種 篩選的準則，往往都是參照 盤 的各個持份者的利益作為依據，從兩害取其輕的原則制定出來。
這些從兩害取其輕的 工作指引，往往都是一些 客觀條件之下不能改變的權宜之策；當中包括了以有限的人手或削減了人手的情況下，去運作 盤 內所有眼所能及的崗位，讓持份者看到一個假像在有效控制或不增加人手的情況下，不增加開資為原則仍然能夠維持正常運作。
之前曾經說過，這種 算盡一分一毫的人手安排，只能夠在突發事件的情況下，編排到所有人都無縫接替崗位，就連食飯休息時間都分秒不差，甚至輪流削減食飯休息時間。這些應急的安排，前線員工在保安主管的安撫之下是可以短期間接受。但是，當特殊變成為常態，負面工作情緒就會出現。
這種負面工作情緒，並不是保安主管們的層面可以去化解。必需要從制度編排下手；但是在外判制度之下，承辦商就是要為僱主去分擔責任及風險，故此，這些僱主因應控制成本而不願意改善的工作安排，就全都會掉給外判公司去解決。為了滿足僱主的要求，保安部只能夠從每日的崗住編排下手，刪除了前線員工可以稍作休息的“軟崗位”，改為所有崗位都是“硬崗位”。
在這情況下，前線員工跟保安主管們便會出現一種矛盾。主管們為了滿足KPI，監督下屬遵照編排按時到崗位當值；而下屬就普遍認定主管們沒有理會他們的勞累，只是向僱主唯命是從！
到了這個階段，保安主管們就會有兩種可能性的選擇；第一是選邊站，跟著僱主的意願走，在沒有增加人手情況下，不斷去壓縮下屬的工作項目，以達到相同的工作時段內包含更多的工作種類。僱主當然會喜歡這一類型的主管們。
另一些卻認為“工作安排”是應該有上下限的原則，在沒有增加人手的客觀條件之下，為下屬的每天工作安排設置保除絲。
一些保安主管決定“離職”的原因，是因為看到及預計到 這個盤的工作環境會變差。這種所謂的變差，是他們沒有能力去改變，就是外判保安公司因應“做生意”的首要原則“賺錢”亦不會向僱主提出反對。
事情發展到這個階段，僱主只會把問題掉給外判公司去處理；但是在“薪酬跟付出不相符”、“工作環境不理想”這兩個沒法改變的條件之下，外判公司想招聘到新人往往都只能夠以“隱瞞”的手段先讓求職者來面試，再配合一些難以達成的“承諾”讓合資格的人士願意一試這個 “不可能的任務”。
來到這個關鍵的時刻，大多數應徵者都會在事前向知交友好打聽過這些出現“非一般人可以勝任”空缺的盤實際情況，帶同一份好奇心來面試，看看人家是何種心態。
當然，亦會有向高難度挑戰的人，在得知一個“爛盤中之爛盤”出現空缺的時候，仍然會盡力一試。
現實就是這些空降主管往往能夠在短時間內把“爛盤”的環境改善過來，凝聚了工作氣氛，安定了部門運作；但是在僱主沒有可能改變的客觀條件之下，這個盤仍然是“薪酬跟付出不相符”、“僱主仍然不會增加人手”、“工作仍然不斷有增無減”！
還記得為何 僱主 都不希望自己的 盤 由同一個父系的公司來承包外判工作嗎？
當一個有能力把一個“爛盤”重新組建起來的人“交出了第一份功課”之後，沒有能力跟 僱主 相討往後的持續工作路線，仍然只能夠以“唯命是從”的身份來接受一個接一個的“工作指示”，面對這種改變不了的境況，只能以“好仔三頭瞞”的技量來討一碗飯吃。
工作 是 賺錢，賺錢是需要妥協的。
到了真的“累了”，就換一個“爛盤”再幹一次吧！這個退場安排，就恰似是當年 法國皇帝拿破崙曾經說過的一句話“當你沒有援兵，又沒有武器的時候，投降是一個不錯的決定”。
