香港保安主管錦囊 6  把管理權下放給其他人 長工與兼職編排更份

           正在看的你，請問自己一個問題，“你是否一個喜歡獨攬大權的人”。

          如果答案是“否”，那麼你就擁有了一個重要的特質讓你有機會成為一個“好的保安主管”。

         現實的情況，就是很多保安主管都不會跟其他人分享權力，總是有一個概念認為當別人跟自己擁有了相同的“權力”及“能力”之後，自己的價值就會下降，甚至有可能會被取代。所以總是會把工作上需要使用的技巧以“高度機密”的方式保留下來，不會分享；認為這個“盤”沒有其他人擁有跟自己相同的技能，就永遠都不會有人可以取代自己的位置；再配合組建了的群體成員互相照顧，就成為了一個堅不可破的“命運共同體”，任何新到來的成員若不表示接受這個群體的“規條”，便不會被視為“自家人”；不是“自家人”當然不會得到“自家人”的“福利”。

          倘若，一“盤”之首就是“自家人”這個組織的“老大”，那麼可以斷言這個“盤”的崗位編排及工作分配都很難讓人認為是“公平”；因為如果要讓人認為是“公平”，就不可能讓“自家人成員”認為成為了“自家人”之後有任何“得益”；沒有任何“得益”又何必要成為“自家人成員”。

         你可能亦有相同的經驗去選擇“入局”還是只做一個“局外人”。也會曾經想過為何每一個“盤”都總是要人去“選邊站”；為何不可以簡簡單單的“上班工作”，“下班休息”。

    這些都要歸究到駐場保安經理的身上。

         最理想的情況，就是讓“盤”內的人知道有一個“自家人的“群體”，但是又能夠清楚標示想成為“自家人”只需要“能幹”，而不是“奉承”。

         其實，保安這一個行業的“資訊”是十分“公開”的，當某人成為了“一盤之首”保安經理之後，他在“盤”內的“一言一行”都會從不同的渠道耳語相傳到其他有興趣知道的人耳裡；故此，你在保安行業的個人檔案，只要有人基於任何原因想知道，都能夠從不同的渠道探聽得到。所以，請緊記你的一言一行都會被記在賬簿內。這本賬簿可以說是從你入行開始就一直都為你在記賬，每當你基於任何原因要轉盤的時候，就會有人去翻查你的個人賬簿，就恰似是你的個人成績表。所以，你往日是一個正直公平的人還是一個在街上偶遇到從前的同事而被他罵你祖宗十八代的人，這你是需要注意的。

     身為一個可以把工作分配給其他下屬的主管級人員，你或多或少都擁有一定程度的權力。

       要好好運用你的權力及分配你的權力給其他人為你去辦事。要記住，真正能幹的人，並不是把所有事情都由自己去做，而是把盡量多的事情分配給其他人去做，把他們的工作成果歸納起來，以一個團隊的模式報告出來。

        來到這裡，就來談談最基本的，“明天是否齊人？”

        駐場保安經理有一個“惡夢”，就是“兼職保安員”的人數相對於“正職”還要多的時候，日子是艱難的。

      來到2024年，保安這個行業的“大氣候”是因為長期人手不足，供不應求的情況下把工資持續推高不下，導致出現很多本來安於受聘為“合約長工”的保安員紛紛轉職為“合約兼職保安員”；為甚麼會出現如此風氣？

       讓我們來一個簡單的數學題。

       在2024年中，一個合約保安長工每天上班9小時的禮賓服務員，每月四天例假再加上勞工假期(如果這個人享有勞工假)，月薪大約港幣17,500。

       而選擇成為多間保安公司的“合約兼職保安員”，每天工作`12小時，日薪港幣大約900，每月工作20日，人工已經18,000；倘若性格傾向於“多勞多得”又願意接到電話之後隨即上班，那麼多做幾天每月工資相對於一個保安主管還要高。對於不求名，只求利的人而言，選擇後者也是一個好的決定。

       那麼，當你的“盤”是“兼職”相對於“長工”還要多的時候，如何去編排更份呢？

首先，要把現有不同工種“長工”的名字表列出來，把他們的名字編排在該月的“大更紙上”；可以是“樓梯級式”也可以是“自選形式”；之後再把已報名該月可以上班日子的“散工”名字填上，看看那些日子是有“缺員”，那些日子是有“過剩”，再聯絡其他還未報名的“散工”那些日子仍然有“缺員”，盡量不要出現有“過剩”的情況在任何的日子裡，若然有任何日子真的出現“過剩”，就可以考慮首先讓“長工”在當日休息，但要基於一個原則，就是每天上班的“長工”必需要符合一個“百份比例”，以免在發生了甚麼特別事件的時候，被有權去追究問責的人有口實去質疑，為何在編更的時候會讓過多的長工在同一天休假，而頂替長工的兼職保安員又欠缺經驗去處理相關的事件，導致出錯。

       這種“長工”跟“兼職”的分別，在一些“盤”的實際情況上是可以彈性處理的。因為，一些“長工”會因為自身的需要，在不同的原因之下選擇“辭職”；這可能是長工每月固定的收入讓他在申請一些福利資助的時候被評定為超額，失去資格；所以要“辭職”，改以“兼職”的身份來申報較少的每月收入；而他們在崗位上的工作能力是沒有減退。而真正的“兼職”員工，因為從一開始就是以散工的心態上班，並不需要擁有“長工”的特質(但是在一些盤而言，散工的地位會比工重要，因為這些散工的表現甚至乎比長工更可靠)。故此，優質的“散工”在保安市場是十分吃得開的。

        在分配編更責任給其他主管的時候，要清楚指示那些“長工”要如何編排輪休，而那些“兼職”需要如何上班頂替長工休假。要盡量避免“兼職”員工的每月薪酬相比於“長工”還要多。

       一般而言“兼職”的每月日數應該不超過二十日。縱然大部份的“兼職”每日工時為十二小時。再回顧上文曾經提及的“長工”月薪港幣17,500，而“兼職”日薪港幣900，900 X 20日=18000，已經超過“長工”的每月平均收入，這就會孕育出一股“長工”不如“兼職”的怨氣，也間接鼓勵“長工”辭職，改以“兼職”身份在保安行業工作。

        正在看的你可能會問，在以上的例子“長工 ”與 “兼職”的工時不一樣，不會因為薪酬的輕微差異而導致“轉職潮”。但是請注意一下從“長工”的角度而言，每月享有四天例假月薪港幣17500相對於每月只需要上班20日就可以得到港幣18000，你會如何去取捨。

         當然，選擇了做以〝兼職〞為身計的同行，每一個月都需要花時間去為自己下一個月的上班日子編排次序，那幾天到A標局，那幾天到B標局，之後那幾天又到C標局的“盤”工作。提醒自己不要穿錯制服。

       有一些同行為了解決不小心穿錯制服這個情況，就會把所有“盤”的各個款式制服放入一個行李喼內，每天上班就拉著這個行李喼風雨同行。保安主管們若然看到你的下屬早上拉著行李喼來到報到上班，就請你們多多包容他們！

 

保安主管錦囊  5 人與人相處技巧 缺員下的取捨

          駐場保安經理跟“村長”的關係，就恰是一個外嫁女來到婆家，有很多“家規”需要遵守，就算見到一些本來就需要去改變的事情，也不能越雷池半步，稍有一丁點兒過失，明日就要被送回娘家。

這都是基於把你看成為一個“外人”來看待。

       “信任”就是這個情況的關鍵所在。

        信任你，你就是“自家人”；成為“自家人”一切事情都容易處理。不信任你，那怕你有如何的偉大計劃想把“盤”管理得井井有條，也不會得到“通行証”去實行。因為，你會觸碰到很多被認為是不能觸碰的東西。

        談到這裡，先要了解一下“管理處”、“客務處”…的功能。

        縱觀而論，“盤內”所有人和事都是“管理處”的事情；但是，很多事情都並不是只需要由“管理處”說了就是，還需要由“業委會”同意才能夠實行；而這種需要“批准”才可以實行的現實，管理處是絕對不會輕易把“盤”內的問題搬上會議桌面上。

       暫時把這些所謂“不會輕易搬上會議桌面上”的事情稱為“大事”。這些“大事”基於很多原因都幹不了，那麼為了表現出是一個有作為的“管理處”，“大事幹不了”就專注於“小事”。

       各位主管們，大家都應該曾經遭遇到相似的經歷，就是“管理處”每天都會找你們訓示為何“告示牌”擺放得東歪西倒、為何天花光管熄了沒有人知道、為何巡樓紙總是沒有簽名……。

      挺是煩人！

      筆者曾經在更前訓示當中對下屬如此的提醒：「我們是外判保安承辦商聘用到來工作的，責任就是為僱主承擔風險和責任，所以管理處需要我們交功課，而他們就向業主委員會交代我們的功課。管理處有很多事情都沒有主動權去處埋，而這些事情我們可以稱之為“大事”，“大事”需要招開“業主大會”投票決定：這是絕大多數“管理處”都不會輕易就會走進去的“雷池”；故此，“大事”不可幹，就只能夠專注於日常可以眼所能及的“小事”上，這些就是我們外判承辦商的責任，那就是幫助“管理處”去交功課。」

      來到這個節根兒上，就會牽涉到“外判承辦商”的角式演繹；“外判承辦商”投標的目的就是為了“取得利潤”。就是如何在投標價以內的花費滿足“僱主”需要按時提交功課的要求。倘若駐場保安經理能夠得到足夠的資源去營運一個“盤”，問題就不會太大；人手不足就以吸引的工資去招聘“長工”；崗位環境不太理想，就添加適當的設備；夏天，風扇，冷風機；冬天，暖爐，暖包。這些雖然都是小小的收買人心，但郤並不一定可以實現的；因為，總會有一些“枝節”會影響到你的初心本想去實現的事情。

      要在崗位增加設施，會觸碰到前人定下來的規則。而這些所謂“前人”並不一定是有一個軀體的真實存在，有時候只需要一種壞經歷就足以被稱之為“前人”永遠長存。

      有一個例子可以用來說明本意善良也不一定能夠實行，讓工作環境得到改善，為不斷流失的人手情況得以止血。

      某個屋苑的停車場入口崗位，沒有椅子，是一個站立的“梗崗位”，雖然在“走位表”上已經兼顧到這個“站立梗崗位”的辛勞，每隔一小時便會輪替，但是仍然未能減退保安員對這個崗位的“厭惡感覺”。故此，駐場保安經理向保安公司的“行動處經理”OM討論後，決定向“管理處”提議在這個車場出入口梗崗位添加一張椅子。

     這個提議是基於實際的需要及為了挽留新招聘回來的保安員，結果是被否決了！

     縱然確實有一些住戶曾經表示為何這個崗位沒有椅子，要保安員長時間站立，就算在沒有車輛出入的時候，也不能坐下休息。

     為甚麼這個建議會胎死腹中？

     原因是牽涉到歷史遺留下來的問題，沒有人願意重提歷史。

     當初確實是有嚐試過在這個停車場出入口梗崗位擺放一張椅子，可惜有保安員被住戶看到坐在椅子上睡著了，拍了照片，向管理處作出投訴；而這位熱心的住戶又是一位擁有強大殺傷力的VIP。從此，便不再有人願意提出在這個崗位擺放一張椅子了。要記住，當VIP是住在自己的自置物業裡，他們就是一位“永生不死的神”，當凡人要去跟一位“神”較量的的時候，最終滅亡的必定會是“凡人”。

    工作環境改變不了，而保安員認為所得到的薪酬不足以彌補付出的辛勞，那麼到另一個更好的地方工作就是正常的選擇。在這種情況下，新人留不住，就只能夠在這個“盤”的牌局裡“打人情牌”。

    但是人情牌卻又並不是每一個駐場的經理能夠有“本錢”去“派牌”。

    說到“派牌的本錢”，簡單而言就是保安公司給與“駐場保安經理”能夠作主分配給員工的“償罰決定權”。這種“償罰決定權”的來源，坦白說是在保安公司的投標合約內容裡已經預設了一個“價碼”；在不用花掉這這個“價碼”的日子，保安公司就是“賺到了更多”；所以，這也可以說盡量節省“償罰機制”當中的“償”，就是讓保安公司多賺一點點利潤。

    但是，當不運用“償的機制”，而最終出現了“人手流失”導致“缺員情況”，而“缺員情況”達到了某一個“百份比”的指標，合約裡的“懲罰機制”就會自動生效。而一般的“懲罰機制”就是“罰款”。

    所以，駐場保安經理就要經常留意，“懲罰機制”與“償的機制”兩者當中是否在運用了“償的機制”之後，能夠減少僱主運用缺員情況下對保安公司實施“懲罰機制”之下的損失；若然，計算之後發現是“得不償失”，那麼就要跟保安公司的OM相討一下，在維護公司最大利潤的前題之下，是否不去改善人手流失的情況。來到這裡，就有需要去了解一下“保安外判承辦商”是以甚麼原則來履行責任及維護應得利潤。

    在一個“完美的世界裡”，保安外判承辦商以一個經過精算的價格投得了一份為期兩年的保安合約，在這兩年沒有通貨膨脹，也沒有同行競爭搶奪人手，故此在合約裡定下的“缺員懲罰機制”沒有機會實行，每月都取得合約包含的利潤。

但是，現實並不是這樣子的。

    每一間保安公司當初所下的標書，都會盡量壓低成本開支以一個較為具有競爭力的價錢來跟其他競爭者爭奪一份保安合約；除非本意已決定不淌禍水，就會以一個高價錢去投標；落選是預期，倘若幸運地中標，就算是在兩年合約期內通貨膨脹加劇，同行搶奪人手，也可以相應地把工資提高挽留人員，而利潤仍然存在。

    若然，保安公司的投標價是以壓低成本作為基礎，那麼在“缺員懲罰機制”之下，就需要計算一下在出現缺員情況被“僱主”實行“罰款”之下的利潤損失，是否高於採取提高工資再配合招聘新人的開支。如果答案是“罰款”並不高於加薪招聘新人，那麼你也會明白保安公司是會如何的行動。

    來到這個抉擇性問題上，正在看的你心裡面是否產生了一個道德上的問題，就是明明知道有需要去改善人手流失的問題，但是基於維護公司最大利潤的前設之下，就需要把應該要去處理的事情從首選的位置擺放到較為次要的位置裡！

 其實，很多事件採取“不行動”，也是一種“行動”的表現。

 有一些“僱主”因為明白到自己的歷史問題，為了吸引“保安承辦商”下標書，就以“沒有缺員罰則”誘因讓承辦商安心下標書。

在這情況之下，“盤”出現缺員，保安公司只是收取少了利潤，在沒有花費額外的金錢去招聘新人，沒有僱主一方的“強積金供款”，沒有“勞工保險支出”，根本就沒有任何損失。在沒有任何損失之下，為何在缺員的情況下要去加薪招聘新人呢？

 

     另一方面，決定在不動用“償的機制”來提升下屬在“不太理想”的工作環境下工作的動力， 這就需要回頭看一看你們在以往的日子裡是播下了甚麼樣的種籽，如何的“因”就會得出如何的“果”。

     如果你從前是一個“公平”的上級，那麼或多或少在“朝廷用人之際”的日子裡也可以找到幾個不太跟你計較的下屬會願意“出手相助”，賣假加班來填補缺員名額。要明白，當到了在一個“人情牌”也“透支”了的日子裡，就需要停上再借用下屬的“和善心”。回頭好好跟保安公司的OM談談，再去找一個方案去消解“燃眉之急”。

     在“人情牌”到了接近耗盡的階段，而招聘進展又停滯不前，就要給與那些“出手相助”的下屬一些實質的回饋，來向其他一直保持觀望態度的下屬展示，願意“出手相助”的同事，不會是白幹的。

    對員工的回饋可以有多項選擇。

1)      假期優先選擇

2)      工作編排

3)      在同事面前給與他一個優秀員工的資格

但要小心處理，不要把短期性的回饋變成為常規；因為當回饋變成為常規，就會在其他人眼裡看成為一種特權，久而久之便會成為一種“非我所願”但又源於“好意”的不公平對待。

     

 

保安主管守則  4人與人相處技巧   三個組別的成員

 要去領導一個保安團隊，必需要有“技巧”。

     展超的責任是聽從包公的指示走出衙門去辦案，而衙門的日常工作就只能交由四大待衛去打點處理，包公不可能對衙門每一日的大小事情都親自去處理，必需要把事情交給其他人去辦妥。就正如保安主管們帶領你更份的團隊去完成更份內的事情，為了完成這些工作，你有權去安排更份內任何一個人去有需要的地點完成任務；當任務完成之後，你所得到的就是一份領導者的肯定。但是，這種“肯定”並不是隨手可得的，更多的日子會是事與願違，遙不可及。

     之前曾經提及到身為保安合約承辦商的駐場保安主管，清楚明白日常很多事情都是由“管理處”說了才落實；這可以清楚表明一種“主”與“僕”的關係，縱使經常都會有人說“大家都是同事”。故此，要清楚明白“你”跟“管理處”是怎麼樣子的關係。今天，大多數聘用“外判保安承辦商”的僱主，都會委任一位員工專責監察保安部的日常工作，這位“監工”的職位一般不會太高，很多時候都會以職級相等於“高級物業主任”的人來擔任；請牢牢的記著，你必需要跟這位“內務大臣”保持良好的溝通關係；因為，那人的片言隻字，足以左右整個保安部的前境。

     談到這裡，就跟大家了解一下“外判保安制度”的精髓所在。

     或者可以這樣去理解“香港外判制度”的起源目的就是要把不想要的責任透過“外判形式”轉移到其他人身上，把維持日常工作的開支鎖定在一個“數字”當中，就算日後因應任何突發的事件而出現的額開支都會全數由“承辦商”負責；當有問題發生之後，只需要一句“會要求承辦商提交報告及改善方案”，就可以把不好的東西掉進別人的口袋裡。

如果我也是需要把服務“外判”給其他人的僱主，我絕對會愛死“外判制度”！因為，我可以把所有不好的東西，全部傾倒到“承辦商”身上；遇到了任何麻煩事，只需要向外公佈會加強監管承辦商的表現便可以淡然地把問題全數轉移到承辦商身上；之後，只需要定時要求承辦商提交報告，改善進度，就可以向所有持份者交待得清清楚楚。

    這簡直是老天爺送給僱主的“禮物”。

    來到這裡，或許一句中國人的智慧名言就適時從腦袋裡鑽出來了；“虧本的生意沒有做，殺頭的生意跟住做”。僱主在計算無誤而又可以確保有满意利潤的情況之下，把工作外判出去由“承辦商”負責，日後只需要定期收到監管報告就能夠達到預期的績效；那麼，“承辦商”又是怎麼樣子的從那份已經由“僱主”精心計算之下的合約當中取得“利潤”呢？

    答案就是對內“盡力減省不必要的開支”；對外，面對“僱主”的質詢要求，“盡力以合約所定明的要求來回應”，合約沒有定明的就運用現有的資源來填補。或者一些有“實力”的“合約承辦商”會在投標合約當中附加一項“增值服務”，把所有合約內沒有訂明的額外支出都撥入這個“項目”內，要花費特別的“錢”就由這個項目當中扣除，在合約期滿的時候，清點一下這個“項目裡的餘額”就是保安公司額外得到的“利潤”。

    有些保安承辦商為了保持或加大“合約期內”的利潤，會以相對的“全職”與“兼職”的比例來經營不同“盤”的日常運作，而駐場的最高級保安主管“保安經理”，就是去擔當這個平行各方利益的中間人。

    一般而言，“駐場保安經理”是需要保持跟“管理處”的溝通，明白“管理處”的每一個指示，之後擬定計劃以現有的“盤內”資源去完成工作。若發現有資源上不足以應付這些工作，就要向保安公司滙報，尋求方法解決眼前的問題。

    “駐場保安經理”要面對三個組別的人。

第一，    是“管理處員工”，包括物業經埋“村長”及各位“物業主任”，很多時候也要面對“工程部人員”。

第二，    是所屬保安公司的“行動組經理們”，他們就是“駐場保安經理”的直屬上級，“盤”的任何特別事情都需要向“行動組經理”簡稱“OM”滙報。

第三，    是全體在“盤”工作的“保安部人員”。他們的大小事情都會朝向“保安部負責人”的方向走過去。

如果正在看到這裡的你現在或曾經是“駐場保安經理”，就會明白每一天在這三個組別的人身

邊打混會是如何的感受。(好仔要三頭瞞)跟三家人打好關係就是駐場保安經理的每天工作。

     本來，三個組別內的人都各自有“利之所在”的範圍，身為“保安部的阿一”，就是要每天去平衡三方的利益；這絕對不是一件容易的事情。

     面對如此般的現況，有些“駐場保安經理”會選擇向其中一個組別靠攏以自保。

     如何去選一個“組別”要求鑽進去成為他們的成員？很多人都會選那個“最有權力的圈子”表白自己的心意要求成為他們的一份子。

     那就是“管理處”；而事實上，這個圈子也是最有實力的組別。

     談到這裡，就會出現一段所謂的“變節戲份”出現在鏡頭面前。本來是保安公司派來的“駐場保安經理”成為了“管理處的成員”，這對於保安公司而言是惡夢。

     如果正在看你的正要面臨上述的抉擇，或許以下的片言隻字可以給你一點點思考的方向。

     回到保安經理的基本責任上而言，就是要確保每天的人手編排能夠應付得到工作崗位要求，那就是“沒有缺員”。當一個“盤”每月的“缺員人數”達到某一個百份比的時候，就會啓動合約對保安公司的懲罰性利潤扣減機制，有每一更罰合約工資1.5倍，2倍或2.5倍，倘若一個“盤”在月結出現缺員數十更或過百更，這就代表當月保安公司就會被“僱主”從該月的定額收入當中扣減幾萬或十幾萬的金額；當事情發展到這個階段，誰人來負責呢？

     當一個“盤”出現嚴重“缺員”導致被僱主扣減懲罰性金額，往往都是由於這個“盤”的流失率偏高，新聘用回來的很快就“離開”，舊的員工又因為各種理由而“辭工不幹”。這都是駐場經理需要處理的問題。但是，這種缺員的情況，又並不是每一個“駐場保安經理”都有足夠的能力去處理。

     談到“缺員”，“員工流失”，“留不住員工”等等這些老掉牙的問題，往往都只是兩種主要原因；

     第一，“薪酬”不到位。

     第二，工作量太多。

     “薪酬”不到位，駐場保安經理沒有能力去改變，只能夠游說保安公司在可能的範圍內增加一些“津貼”以拉近跟市場“薪酬”的距離；坦白而言，並不會有太多的保安公司會願意讓這一步。

      “工作量太多”這個情況，一般而言都是源自於“管理處”要求在既定人手的情況之下，增加保安人員的“新工作項目”。這來到了一個“經濟學”的基本問題，當“願望無窮”而“資源有限”的情況之下，如何去平衡。

       大多數的“駐場阿一”都會以最簡單的方法去處理這個情況，就是“誰人做得來就讓他去做多一些”。

       結果，問題沒有解決，情況沒有改善，缺員情況就一天比一天嚴重。

       來到這裡，又是誰人的責任呢？

       前文已經談論過“外判制度”的“好處”就是把“責任與風險”以合約的方式由“本公司”以外的機構來承擔。

       “保安公司”委派一位“駐場經理”來“管理”一個“盤”，這個“盤”的所有問題都是“駐場場經理”的責任；好了，來到這個關鍵時刻，倘若“駐場經理”選擇“變節”，那麼問題就會全數回歸到“保安公司”的身上。

       在現實裡，的確有很多“駐場保安經理”歷經無數次的“保安合約投標”，面對不同的保安公司中標接管，仍然保得住“駐場保安經理職位”。

       當中必然會有實致名歸的“好經理”，但也包含了以“選邊站的方法”以“管理處”為靠山保住一官半職。這都不是新奇的事情。

       重點在於，選擇留下來的人，是否真正有能力去承擔起一個“盤”的責任。

       倘若一個“盤”的保安團隊從最高的“駐場保安經理”開始就是一個有能力去承擔責任及處事公正的上級，對下的團隊成員，每一個保安主管都各盡本份好好去看待下屬，那麼這個“盤”相信不會是“太爛”的。

      在這裡要提醒一下，要知道，所有的管理處話事人“村長”大多數都是傾向於對外判保安承辦商抱持懷疑的態度，簡單而言，就是“不太信任”。

為甚麼？

因為並不是“自家人”。

來到這個“自家人”的身份，你是否已經被接納成為了管理處的自家人。

這個“自家人”的角式在之後的章節會再探討。

 

保安主管錦囊  3 認識自己的工作地點

 展超縱然一身好武功，來到開封府衙門都要去盡快適應環境，才可以把他的本領施展出來。

每一個“盤”都有自己的設施佈局，例如水泵房，消防泵房，電錶房等等；保安主管必需要認識這些設施房的位置，讓自己在發生事故的時候能夠盡快到達這些設施房。

     如果保安主管是在“盤”晉升的，那麼所謂“紅褲仔出身”的你，對於自己工作的地方不會感到陌生；倘若你是調派來的“空降兵”，那就一定甚麼也不知道，要盡快熟識環境以及了解身處地方的人際關係。

     身為一個“空降保安主管”，為了自身的安全，盡可能在下屬當中揾一兩個認為可以信任的人作為你的“扶手棍”；這要碰一碰你的運氣。你不可能從已經選邊站了的隊員當中找到“自己人”，只可以向“中間派”隊員釋出善意。

     這種釋出善意並不是要讓自己成為“好好先生”，而是要讓人知道你是一個有能力又體恤下屬的保安主管。談到“好好先生”，中國人有一句說話“慈不帶兵”；一個好好先生只會被人利用，而身為保安主管，是要運用你手下的兵員來達成指定的任務；故此，你不能是一個“好好先生”，但要成為一個“有原則的主管”。

     另一方面，談到保安主管需要熟識的設施，首先需要認識“盤”的“BMS”(Building Management System)。來到2024年，除了舊屋苑，舊商廈，大多數的“盤”使用的“BMS”都已經是電腦化，“盤”內的所有設施都包含在“BMS系統”監控之內。但是，在系統電腦化的年代，往往對於限多來到中年晉升為保安主管的同行而言，也是一種挑戰。

    時代越來越進步，保安系統正的演變正在嚐試以自動監控方式取代“有血有肉”保安員把守關口的交义點上；若然，有朝一日社會普通接受以自動監控系統取代“真人”把關，保安行業又會面臨一個大變革，那時候，還會有多少人可以保留在保安行業“揾兩餐”。

    好，未來如何各位都說不定，那麼就回來當下，好好克服自己的弱點，讓自己成為一個有議價能力的“有血有肉”保安主管，可以駕馭保安系統來証明自己的存在價值。

    如果你的“盤”是一個“系統電腦化”地方，就只需要虛心去學習幾個“滑鼠”鍵的使用方法就可以應付很多突發的事件；因為當有突發事件發生，在BNS系統顯示屏上就會清楚標示出正確的位置，派員到達“正確”位置就可以了；要注意，是“正確的位置”，不要到錯誤的位置去處理突發事件，之後又報告控制室“無煙無火”，接著就在“顯示屏上”用“滑鼠”點撃動作；這就沒有任何人能夠幫你找到脫身的借口了。倘若，你的下屬個個都是“BEST OF THE BEST”的相反面，那麼，當你指派隊員到現場的時候，就要提高警覺，他極有可能不是你的“扶手棍”而是“奪命籘”。倘若正在看的你曾經遭遇過如此的經歷，必定會明白。

    回來了解設施房這個題目，就離不開每一個“盤”的“工程部”。

    “工程部”所代表的就是一個擁有專業技能的部門。“盤”內所有設施都是他們負責；一磚一瓦，一門一窗，都有工程部的影子；甚至乎在一些“盤”就算是一村之長都要忌諱於工程部一哥。所以身為一個外判的保安主管，請你稍為放下一丁點兒的自尊，跟工程部各人好好相處，以換取一支“扶手棍”。

    並不是有太多的“盤”有能力負擔得起24小時都有工程部人員當值，所以當工程部所有人都下班了(通常18:00以後就不會有工程部人員當值)，只剩下你一個保安主管帶著大家都心裡明白是如何樣子的隊員當值夜更，你就會明白沒有工程部的晩上是如何的模樣。倘若，你的手提電話裡有一個可以讓你在凌晨三點致電給他查詢如何把一個“超載”的電力裝置“還完”，而又不會在早上的每日例會向管理處投訴你，那麼你就是一個成功的保安主管了。

    但是，身為一個保安主管，還是要下點功夫去熟悉自己的“盤”每一個設施房的位置及功能。要知道，有些“盤”是不容許保安主管自行決定“開”“關”“重置”一些系統；在真的需要觸碰這些系統的時候，必需要得到“工程部”的指示；這對於保安主管而言，是一種“風險責任”的保障，只要依照“盤”的處理程序，就可以應付妥當；來到這裡，若然你的身邊有一個可靠的“DO”值日官、控制室住任…可以在關鍵的時刻提點一下你，這就是你的福氣了；因為，在“盤”授權“保安主管”在某些情況下可以自行“開”“關”“重置”一些系統，你就需要在盡可能“快”的時間內，還原“系統”；這就需要其他保安同事的配合及協助；當你跑出去的時候，在按制室的人為你盯著“BMS系統屏幕”告訴給你知道你應該需要知道的事情，在你下達指示要如何處理之前，已經知道如何去協助你；這就是“默契”，是“團隊精神”；就是一個不需要你單打獨鬥去處理突發事件的團隊。這樣的保安團隊是要用心去“經營”，也或多或少需要你去學習一點點跟人相處的技巧。

     你的責任，是帶領你更份的團隊去完成更份內的事情，為了完成更份內的事情，你有權去安排你團隊內所有人去有需要的地點完成任務；當任務完成之後，你所得到的就是一份領導者的肯定。這份領導者的肯定，是需要你打從心底裡去經驗不同場境的考驗之後，被其他人去確認的成就。故此，不要害怕在發現表面上只有自己一人去領導整個更份的同事，求神拜佛希望消災解難，最好就是甚麼都沒有發生就平平安安的下班。如果你的保安主管經驗就是這樣子平安無事渡過了數個寒暑，那麼你就是白白的浪費掉累積經驗的日子，讓自己成為一個沒有處理突發事件能力的保安主管。

倘若你已經是身經百戰，小事如漏水停電，大事如死人塌樓都曾經處理過，那麼就沒有甚麼事情可以為難你了！而你帶領的保安團隊也會因為知道今天有你而感覺到安心。

    要知道老天爺是會作弄人的，你愈是害怕一件事，老天爺就偏偏會安排這些事情尾隨咬著你不鬆口；到了你真的不再害怕的時候，麻煩事就會對你不再有興趣了！

    如果打從心底裡你是屬於那種“打落門牙和血吞”的人，那麼就算是每天上班跟死神同行都嚇不到你；只是“盤”那麼的大，究竟你有甚麼是不知道的呢？

     坦白說，就是你自己都不清楚自己有甚麼事情是不知道，那麼又怎會知道要向身邊的人問甚麼問題呢？

     故此，請各位空降到“盤”的保安主管要明白現實裡並不會有太多的人會真心希望你能夠盡快在“盤”裡“入局”，很多人會靜靜地站在一旁看著你每天犯了多少次“小錯”，之後就會發短訊到他們的“老闆”的手提電話裡。

     曾經有一位“超班副主管”對他的“大Sir”說：「要小心你背後，當你回頭看一眼，你會看到有很多“鬼”跟在你背後，記下你每一天所做的每一件事！」

     所以，當你決定去問一位在“盤”裡較為資深的保安員一些“日常運作程序”的時候，要先用腦袋“過濾”一下你要發問的問題，避免有高層收到短訊說你“甚麼也不懂”！

     或許你會問空降來到這個“盤”，東南西北也弄不清，甚至不知道自己有甚麼事不知道，那麼又如何去問呢？

     那麼就去保安控制室的文件櫃內去找那本“SOP”出來，從頭到尾認真看一次，之後你就會知道自己有甚麼是不知道的了！

     SOP Standard Operation Procedures 中文是“標準作業流程”。

    把自己不知道的事頁記下，安排時間去為這些問題找出答案！

    之後就會有高層收到短訊說新來的保安主管懂得自己去找問題的答案。

 

 

保安主管守則  2 由公平開始 樓梯級式編更

            各位稍為對中國歷史有所認識，都會知道中國的政治發展是相對於世界其他地區都“早熟”，早在公元前已經成功發展出一整套行之有效的“官僚體系”；把這套“官僚體系”稍為調整一下，確實可以拿來應用到任何一個行業的“管理系統”；但是，“政治早熟”往往為承傳者帶來一份“自滿”，認為這套“管理系統”已經拿來應用了數千年，沒有甚麼需要去改善了，只要遵循前人的步伐走下去，就是錯不了。

     由一個“完全的人”手握權力去“管埋一個系統”，問題不會太大；只可惜，天下間有多少個

人真的是“完全的人”呢？

     故此，我們都需要“監管”來確保“主管們”不會自以為是，濫權瀆職，把一個本來持之有效的管理系統弄得烏煙瘴氣。

    身一個保安主管，或多或少都擁有一定程度的權力；擁有了權力之後可能有人會無所適從，亦有人會把權力玩弄在掌中，為自己“插旗”以示地位。

    當一位保安主管被委派負責“編排更份”或“每日崗位”這些保安日常事宜之後，誘惑就會隨之而來。必定會有下屬向你提出“要求”；當中有“合理”的，也有不“合理”的；倘若這位負責“編排更份”或“每日崗位”的保安主管有意讓自己的“心腹”得到想要的東西，“公平”就會一去不返。所有下屬都會知道“選邉站”的“利之所在”；從這個節根兒上開始，所有人都會“心裡明白”的默默地幹活，就算“不選邊站”也會接受這套遊戲規則。

    這套遊戲規則是“保安部”的，而“保安部”是由“外判保安承辦商”以投標取得承包合約期內在這個“盤”的保安工作，一般而言只要能夠確保這個“盤”的日常保安工作有效運作， “外判商”都不會過問“保安部”有甚麼事情公平不公平；只要保安承辦商沒有麻煩找不上門，就不需要去理會。

     在這種環境之下，負責“編更”的你，會如何履行這責任呢？

     保安主管極容易把“編更責任”變成為“編更大權”。

     擁有了“編更大權”就會出現“不公平”的現象，而這種“不公平”又是“白紙黑字”的公佈於天下。

     現在介紹兩種“編更方法”去探討一下作為負責“編更”的保安主管會如何運用這兩種方法來平衡所有下屬對於“假期”要求及“每天崗位”的接受程度。

     《樓梯級式假期編排》是一種固定形式的“假期分配方法”，每一個人都可以透過這份“大更紙”清楚預計到自己未來何時放假，如有特別事情，可以預早找同事調換假期，而不影響到每日所需要的人手安排。詳情看附件一。

 

      在附件一，所有保安職級都以一種相同的方式輪休，有些職級以三日有些以四日作為一個循環，如無特別情況，所有人能夠在公眾假期放假的機率都是平等的，這就可以拿掉因為假期引伸出同事與同事之間矛盾。這種假期編排方式，香港機場保安有限公司實行中，而對於擁有眾多員工的“盤”而言，這的確是一種好工具。試想一想，有接近100人的團隊，要如何才可有效分配假期呢？

    採用“樓梯級式編更”可以免除編更主管的難處，只需要處理個別隊員的突殊情況，亦免除了編更主管以編更之權力來“攪小動作”。

    “攪小動作”是需要花上很多心力，主管們用愈多的心力在“攪小動作”，正經事那有時間心力去處理呢？

     故此，當你的責任是負責編更，你或許相應地得到了一定的權力，這種權力是你的下屬在態度上給你的，或許會對你更有禮貌；這是會對一些保安主管而言產生一種自己駕馭不了的誘惑，驅使自己去取得有形或無形的“利益”；把自己“責”“權”“利”的先後次序倒轉過來。而現實中又的確有很多“盤”負責編更的主管給與“自家人”在假期上的優待，每逢星期六或星期日休假。這些可以“白紙黑字”被人看在眼裡的“特殊待遇”是絕對有破壞性的。

所以，鼓勵負責編更的你考慮探用“樓梯級式編更”；確保在展超外出工作的時候，四大侍衛不會在同一日放假休息，要預留一兩個能幹的手下保持保安部的日常工作。

 

 

保安主管錦囊 1 甚麼人是保安主管

               香港政府針對保安從業人員的“發牌制度”要求每一名保安從業人員都需要完成“保安從業人員訓練課程”簡稱“QAS”考試合格之後，才可以向香港警務處牌照科申請“保安員証”；取得“保安員証”才能夠受聘成為受薪保安員。故此，這本錦囊並不會重複在“保安從業人員訓練課程”的內容，而是直接探討成為“保安主管”的保安人員需要負上的責任及知識，以“個案形式”來分析每一個保安主管可能會遭遇到的事情及應該如何去處理事件不致於惹到麻煩。

       首先，我們都需要接受保安這個行業是有“階級觀念”，若不接受這個“階級觀念”就不用再看下去了。

       現實裡，保安這個行業的確需要一個“階級觀念”來維持日常運作。

       “單幢式大廈”只得一個保安員去負責日常運作；而一般的屋苑，商廈每一個更份都會有十來個保安人員當值，由一個或幾個主管級人員去統籌日常的保安運作。這些日常保安工作是需要保安人員一定程度的服從性能才夠有效運作；故此，保安主管就需要運用他們職級上的權力下達指示給各個保安崗位的保安員遵照保安守則去工作，發現有不遵照保安守則的保安員，就需要去指導他們，在此情況之下，階級觀念就會發揮其作用。

       階級觀念是管理一個“盤”的基礎，而每一個“盤”就恰似是一個“小社區”，要有效管理一個“小社區”是需要“盤”內所有部門合作，並且對其他部們的日常工作需要有一定程度的認識。就借用一個大家熟識的民間故事來比喻；包丞縱使精明，也需要展超的武功再配合王朝、馬漢、張龍、趙虎的聽命行事才能夠有效管理開封府。

       這就需要保安主管以恰如其分的態度及熟練的工作技巧把不同保安崗位的要求向保安員講解及指導；坦白而言，一位保安主管要表現恰如其分並不是一件容易的事情，並不是每一個保安員下屬都明白甚麼是“紀律”，反而經常會以不合作的態度來表示“抗議”；在這個現今香港保安從業員供不應求的環境之下，情況更昰嚴重。

一個保安團隊的組合，都是建基於一種尊重頂頭上級的才能及處事公正的態度。

       故此，保安主管(展超)要得到下屬(四大侍衛)的尊重，就先要提升自己身為保安管主管的知識及技能，也就是現今保安這個行業所缺乏的支援；不論你是幸運，還是實至名歸得到一個保安主管的職位，除了自求多福之後，在保安行業裡跟本就沒有甚麼實質的支援；保安公司沒有提供“保安主管課程”教你如何成為一個合格的保安主管。如此，你就要認真的“每一天都在工作崗位上去學習”；首先要求自己不再以一個“保安員”的身份去看待工作，你的基本責任就是當你的下屬犯錯，責任總會落在你的肩頭上。

談到這裡，為各位訂立一個大原則；“盤”的所有事情，都跟保安部有關係，都是保安部需要去處理的事情；而不幸的“保安部”是一個二十四小時運作的部門；當有人致電保安控制室，不能夠因為下班而把電話轉接去客務處！只能夠客務處下班把電話轉接去保安控制室；由保安部去處理屋苑所有大大小小的事務。

而轉接到保安部的電話內容，有一定多的比例是投訴保安員的工作問題。

      大多數保安員犯錯，普遍的解釋都會是：“沒有人教導我在這種情況之下應該如何處理”，如此就直接把責任轉移到“保安主管”身上。

      來到這個節根兒，你身為犯錯保安員的上級，會如何的應對？

      以一個例子來回答這個問題；你的下屬在一個“出入口崗位”沒有做好“身份確認”就放行了一位“沒有權限可以進入屋苑的人士”來到第五座的大堂，而大堂的禮賓服務員又沒有截停這名

“不安全人士”，讓他乘搭升降機到達了18樓C室，按了門鐘，住戶陳太開門，發現這名“不安全人士”站在她的門前；幸好這名“不安全人士”並沒有“壞意圖”，而是到訪了一個錯誤的單位，他真正要到訪的是第六座，18樓C室。

        身為保安主管的你，要採取甚麼行動？

        首先要接受現實，事件已經發生了，盡量把錯誤引發的影響控制下來，不要讓一個錯誤引發另一個錯誤。

        倘若有需要向事主(住戶)解釋，就需要立即去了解事發經過。

翻查閉路電視記錄(CCTV)，記錄涉事保安人員當時每一個行為，把資料整理清楚，以便能夠即時回答事主可能提出的問題。

取得了相關保安員在現場的每一個行為之後，盡快跟涉事保安人員會談，查問每一個細節，把資料整理清楚，之後可以暫時不去決定如何處理犯錯的人員。向物業管理處報告相關事件之後，取得管理處同意便可以聯絡相關住戶。

       跟相關住戶的對話內容，要包括以下重點：

1)      為這次事件表示歉意。

2)      承諾會加強保安人員的培訓指導，避免同類事件再次發生。

3)      會對涉事人員發出“提醒”或“訓斥”或“警告”或其他行動如“扣減勤工奬。”

以上的內容目的是要表達對事件的關注及身為保安主管對事件的責任。

 

對外工作完成之後，對內工作開始；目的是要發出一個信息給所有下屬，犯了錯是需要承擔

責任，避免同類事件再次發生。

      那麼如何去處理？

      首先，香港保安行業大多數實行了“外判制度”，保安公司只是受聘者，對於駐場單位發生的所有事情都沒有決定權，一切都要由“僱主”說了才落實。故此，保安人員在駐場單位犯錯，都需要向“僱主”報告，之後如何去處埋亦需要向“僱主”交代；這種“外判制度”的好與壞在之後的章節會探討。

      回到處理犯錯保安人員的事宜，每一宗個案的內容都有不同之處，所以在處理的方法裡亦應該有所調整；對於保安主管而言，下屬犯錯在一定程度上都是你的責任，而你的權力就是要去進行調查，隨後決定如何懲處，在懲處的過程當中亦不忘加強培訓，目的是從錯誤當中去學習，避免同類事件再發生。

      要求犯錯人員重新閱讀崗位工作指引(重單化的SPO標準工作指引)，說出他在那一個程序上出錯；這個案例是一個“不安全人士”到訪了並不認識的住戶單位，那麼把守第一個出入關口的人員，有沒有對這個“不安全人士”進行“身份確認”，有沒有得到“確認放行”回覆？如沒有，就要了解為何在沒有“確認放行”回覆就放行，是“通訊問題”還是其他原因。當“不安全人士”來到第二個關口“第五座大堂”，禮賓服務員為何沒有發現這位“不安全人士”進行查問。有些駐場單位是有指引任何“不安全人士”都需要與住戶取得確認之後成為“安全人士”才可以進入有“權限監控地方”；當出入口崗位保安員取得“安全人士”確認之後，亦需要通知相關大堂禮賓服務員有一位“安全人士”正在前往相關的大堂，讓禮賓服務員有所準備。有些情況當第一個出入關口人員未能成功截停“不安全人士”，而“不安全人士”來到“大堂”的時候，禮賓服務員都會辨認出那人是“不安全人士”，為他進行“身份確認程序”，之後聯絡出入口崗位同事，有不安全人士從出入口崗位來到大堂，已經與住戶確認補救了。

       在這類型的案當中；

1)      相關人員在決定“截停”與“放行”的剎那間猶疑了，或

2)      相關人員在“不安全人士”出現的時候不在崗位，或

3)      通訊頻道延誤或不良。

確認了保安員犯錯經過之後，要求有關保安人員填寫一份事件報告 ，之後針對所犯的錯誤發出警告信。在這個過程當中可能會有保安員以不合作的態度回應，辯稱不懂得填寫事件報告，那麼就是一個機會向所有人表示犯了錯是需要面對後果的。他不懂得寫，就安排他回到保女控制室坐下來，教他一個字跟一個字的寫下來，之後面對面教他以後處理相同事件應該如何處理。請相信，這一個身教的過程，會以極快的速度傳遍整個屋苑，所有更份保安員都會知道保安主管所做的每一個後續動作，絕對會發揮到一定程度的影響力。

所以，身為“盤”的保安主管，就要接受不論是否在你當值的更份，任何一位保安員犯錯，你都會有責任；因為“你哋保安部”這個稱呼就代表了保安部在管理處或其他持份者心目中是一個整體。

要每天向保安員訓示提醒這種“團隊意識”；在現實裡，一個人的犯錯確實會破壞整體的形象。形象一旦被破壞了，要花上有多時間才能夠修復。