香港保安主管錦囊7  嚐試從紀律部隊身上學習 教他們張開嘴巴說話

香港保安主錦囊7  嚐試從紀律部隊身上學習 教他們張開嘴巴說話

         在上世紀八十年代，還沒有“保安員”這個稱呼，大家都以“看更”來稱呼“睇住門口的人”。那時候，夜更的警察巡邏車都會到一些地盤抽查“看更”是否正在睡覺，登記他們的身份証，勸告一句“不要睡覺”，之後就會離開。

         來到了2024年，曾經在紀律部隊任職的公務員，倘若願意在退休之後繼續工作，保安公司是絕對願意聘用他們；因為，他們知道甚麼是紀律，正好用來監管大部份沒有被紀律管理過的保安員。

          之前的章節曾經提及到保安這個行業是有階級觀念的，而階級觀念之下就衍生出以紀律作為管理的基礎，在這個基礎上建立一套日常的保安守則讓所有保安人員去遵守。

          這個管理的構想是完美的，但是在現實的保安行業中，大多數保安從業員都沒有接受過紀律訓練，他們都只是尋常百姓家的平常人，要求他們接受紀律觀念去服從保安主管的管理，是存在著一定程度上的困難。

          另一方面，保安行業缺乏有經驗的主管級人員去管理保安員，已經是一個老掉牙的問題；故此，從紀律部隊退下來的公務員往往都是保安公司誠意招攬的對象。他們絕對勝任去管理一眾保安人員；但是卻缺乏跟物業管理人員打交道的經驗；這就是一般從紀律部隊退下來從事保安主管職業的同行真正要去克服的現實問題。

           一位退役的警署警長，在警隊的生涯當中經歷過英國殖民地管治下的皇家香港警察年代，在香港回歸中國之後身份轉變成為中華人民共和國香港特別行政區警務人員，他的人生閱歷是超然的；曾經親自“指導”過數之不盡的“見習督察”；對於香港這個地方，他奉獻了青春，為維護法紀保護市民盡了所能；坦白而言，香港人需要對他說一聲“多謝”！但是，香港人並沒有這種觀念，我們不會懷抱真誠地向這一群公職人員說聲“感謝”。

          基於一般香港人對於公職人員缺乏認同感這種態度，所以在保安行業而言，由一位退役紀律部隊人員來管理保安團隊，往往都需要這位人生閱歷豐富的主管先去適應來自四方八面的測試；而最難以去克服的，就是要求這位從紀律部隊退下來的保安主管首先要放下從前的我，去接受一個由普通平民百姓組成的 物業管理團隊來指示保安部日常需要執行的保安工作。

       各位可以去想像一下，一位曾經在街上執勤的警長，在火警現場指揮過人群的疏散；在嚴重罪案現場處理過案件偵查；曾經拔出配槍圍捕過悍匪；亦曾經帶齊裝備進入船民營壓止過騷亂。來到香港回歸中國的那一個晚上，他手持著特區區旗在中英領導人目光下，聯同其他同僚把中國國旗尊嚴地升起。

這種人生閱歷誰有可及。

但是來到2021年，他在某所香港認可的大學裡，卻要聽從一位設施管理處的年輕小伙子教導如何因應要求指導保安員把國旗升起。

         所以，各位真的要放下身段。

         或許當老兵回鄉之後，要從頭適應平民百姓的生活，就需要把從前的日子找一個地方妥善地收藏起來。那群物業管理處的職員，並不需要“槍林彈雨”的經驗，也不會明白拘捕悍匪的危險；他們只需要一個老練的人去執行“盤”的日常工作。

          要明白，所有尋常百姓家出來的保安員，都只是接受了基本的保安員課程，並不理解甚麼是紀律，他們唯一知道的就是要準時上班不可遲到，但是這最基本的紀律要求對於很多保安員而言已經是一個“不可能的任務”。所以各位從紀律部隊退下來的保安主管們，要明白平民老百姓的極限是在那一個位置，要他們服從紀律是需要從基本處入手，也需要有耐性。

           或許你們亦曾經見過下屬們穿著雜色祙子，黑色波鞋，擁有個人特色的腰包等等；當你提醒他們不可以如此這般的時候，總會有各式各樣的辯解。這是最低程度的紀律要求，要日復一日的堅持下去。當他們接受了這個要求之後，接著就是更前的訓示要準時，一定會有人慣性遲到，主管們就要每天準時出現在更前訓示的地點，時間到便開始訓示。每一個遲到的人都清楚點名提醒，直到再沒有人遲到為止；這種堅持改變對於很多“盤”而言已經是世紀大工程！

          這些都是曾經是紀律部隊成員的人都知道要遵守的基本紀律，但是尋常百姓卻沒有這種觀念，他們或許是裝傻扮啞；就是因為有這樣的保安員，才需要曾經是紀律部隊成員的你來監管他們。

         當有了最基本的紀律觀念之後，就可以再向他們灌輸其他日常的工作紀律。

首先，需要從張開嘴巴說話開始。

         曾經進入紀律部隊訓練學校的保安主管們，都會知道張開嘴巴大聲說話的重要性；所謂的“清楚大聲”就是要讓每一個人都知道及明白這一刻究竟發生甚麼事。

          在現實裡，從內地移居香港的同胞人數眾多，當中有很多都投身於保安行業，在生活文化的差異裡，縱使是同樣說著“廣東話”，但內地的“廣東話”跟“香港的廣東話”是有很多不盡相同的意思，再加上並不是在廣東省居住，要求他們在工作時使用“對講機”以廣東話發放及接收工作訊息，並不是一件容易的事情。

         他們會害怕以廣東話在對講機裡溝通，怕自己的“廣東話”發音不好被人取笑。

         保安主管們要主動去幫助他們克服這種困難。

         首先不要期望他們可以一步登天。

         要求他們從每小時“崗位報更正常”開始。

每一個“盤”都會有必需要當值的“崗位”，就從這些崗位按時使用對講機報告保安控制室“崗位正常”開始。

        首先，編排好每次“崗位報更正常”的先後次序，內容簡單直接有秩序。

        從每一座的“座頭”禮賓服務員開始，接著是車場崗位，閘口崗位，平台出入口崗位，教導他們習慣按先後次序報平安，不要插隊；這可以教導他們明白倘若在指定時間內需要去完成的工作越時了，就會影響到接下來的同事，如此所有工作都會被推遲。

保安員需要知道在使用對講機的時候，要先按住鍵兩秒之後才開口說話，若不是就會沒有了最前的內容；在報告內容完成之後要按住鍵兩秒才放手，若不是就會沒有了最後的內容。

          只需要一句“大閘報更正常”，就可以每天都讓他們去練習如何在對講機對話才會讓人聽得清楚明白。

          以上的訓練目的是要他們不害怕使用對講機，同時亦要他們有一個概念，對講機只是以聲音作為溝通媒介，並沒有映像功能；他們不開口講，就不會有人知道究竟發生了甚麼事情。

 

香港保安主管錦囊 6  把管理權下放給其他人 長工與兼職編排更份

香港保安主管錦囊 6  把管理權下放給其他人 長工與兼職編排更份

           正在看的你，請問自己一個問題，“你是否一個喜歡獨攬大權的人”。

          如果答案是“否”，那麼你就擁有了一個重要的特質讓你有機會成為一個“好的保安主管”。

         現實的情況，就是很多保安主管都不會跟其他人分享權力，總是有一個概念認為當別人跟自己擁有了相同的“權力”及“能力”之後，自己的價值就會下降，甚至有可能會被取代。所以總是會把工作上需要使用的技巧以“高度機密”的方式保留下來，不會分享；認為這個“盤”沒有其他人擁有跟自己相同的技能，就永遠都不會有人可以取代自己的位置；再配合組建了的群體成員互相照顧，就成為了一個堅不可破的“命運共同體”，任何新到來的成員若不表示接受這個群體的“規條”，便不會被視為“自家人”；不是“自家人”當然不會得到“自家人”的“福利”。

          倘若，一“盤”之首就是“自家人”這個組織的“老大”，那麼可以斷言這個“盤”的崗位編排及工作分配都很難讓人認為是“公平”；因為如果要讓人認為是“公平”，就不可能讓“自家人成員”認為成為了“自家人”之後有任何“得益”；沒有任何“得益”又何必要成為“自家人成員”。

         你可能亦有相同的經驗去選擇“入局”還是只做一個“局外人”。也會曾經想過為何每一個“盤”都總是要人去“選邊站”；為何不可以簡簡單單的“上班工作”，“下班休息”。

    這些都要歸究到駐場保安經理的身上。

         最理想的情況，就是讓“盤”內的人知道有一個“自家人的“群體”，但是又能夠清楚標示想成為“自家人”只需要“能幹”，而不是“奉承”。

         其實，保安這一個行業的“資訊”是十分“公開”的，當某人成為了“一盤之首”保安經理之後，他在“盤”內的“一言一行”都會從不同的渠道耳語相傳到其他有興趣知道的人耳裡；故此，你在保安行業的個人檔案，只要有人基於任何原因想知道，都能夠從不同的渠道探聽得到。所以，請緊記你的一言一行都會被記在賬簿內。這本賬簿可以說是從你入行開始就一直都為你在記賬，每當你基於任何原因要轉盤的時候，就會有人去翻查你的個人賬簿，就恰似是你的個人成績表。所以，你往日是一個正直公平的人還是一個在街上偶遇到從前的同事而被他罵你祖宗十八代的人，這你是需要注意的。

     身為一個可以把工作分配給其他下屬的主管級人員，你或多或少都擁有一定程度的權力。

       要好好運用你的權力及分配你的權力給其他人為你去辦事。要記住，真正能幹的人，並不是把所有事情都由自己去做，而是把盡量多的事情分配給其他人去做，把他們的工作成果歸納起來，以一個團隊的模式報告出來。

        來到這裡，就來談談最基本的，“明天是否齊人？”

        駐場保安經理有一個“惡夢”，就是“兼職保安員”的人數相對於“正職”還要多的時候，日子是艱難的。

      來到2024年，保安這個行業的“大氣候”是因為長期人手不足，供不應求的情況下把工資持續推高不下，導致出現很多本來安於受聘為“合約長工”的保安員紛紛轉職為“合約兼職保安員”；為甚麼會出現如此風氣？

       讓我們來一個簡單的數學題。

       在2024年中，一個合約保安長工每天上班9小時的禮賓服務員，每月四天例假再加上勞工假期(如果這個人享有勞工假)，月薪大約港幣17,500。

       而選擇成為多間保安公司的“合約兼職保安員”，每天工作`12小時，日薪港幣大約900，每月工作20日，人工已經18,000；倘若性格傾向於“多勞多得”又願意接到電話之後隨即上班，那麼多做幾天每月工資相對於一個保安主管還要高。對於不求名，只求利的人而言，選擇後者也是一個好的決定。

       那麼，當你的“盤”是“兼職”相對於“長工”還要多的時候，如何去編排更份呢？

首先，要把現有不同工種“長工”的名字表列出來，把他們的名字編排在該月的“大更紙上”；可以是“樓梯級式”也可以是“自選形式”；之後再把已報名該月可以上班日子的“散工”名字填上，看看那些日子是有“缺員”，那些日子是有“過剩”，再聯絡其他還未報名的“散工”那些日子仍然有“缺員”，盡量不要出現有“過剩”的情況在任何的日子裡，若然有任何日子真的出現“過剩”，就可以考慮首先讓“長工”在當日休息，但要基於一個原則，就是每天上班的“長工”必需要符合一個“百份比例”，以免在發生了甚麼特別事件的時候，被有權去追究問責的人有口實去質疑，為何在編更的時候會讓過多的長工在同一天休假，而頂替長工的兼職保安員又欠缺經驗去處理相關的事件，導致出錯。

       這種“長工”跟“兼職”的分別，在一些“盤”的實際情況上是可以彈性處理的。因為，一些“長工”會因為自身的需要，在不同的原因之下選擇“辭職”；這可能是長工每月固定的收入讓他在申請一些福利資助的時候被評定為超額，失去資格；所以要“辭職”，改以“兼職”的身份來申報較少的每月收入；而他們在崗位上的工作能力是沒有減退。而真正的“兼職”員工，因為從一開始就是以散工的心態上班，並不需要擁有“長工”的特質(但是在一些盤而言，散工的地位會比工重要，因為這些散工的表現甚至乎比長工更可靠)。故此，優質的“散工”在保安市場是十分吃得開的。

        在分配編更責任給其他主管的時候，要清楚指示那些“長工”要如何編排輪休，而那些“兼職”需要如何上班頂替長工休假。要盡量避免“兼職”員工的每月薪酬相比於“長工”還要多。

       一般而言“兼職”的每月日數應該不超過二十日。縱然大部份的“兼職”每日工時為十二小時。再回顧上文曾經提及的“長工”月薪港幣17,500，而“兼職”日薪港幣900，900 X 20日=18000，已經超過“長工”的每月平均收入，這就會孕育出一股“長工”不如“兼職”的怨氣，也間接鼓勵“長工”辭職，改以“兼職”身份在保安行業工作。

        正在看的你可能會問，在以上的例子“長工 ”與 “兼職”的工時不一樣，不會因為薪酬的輕微差異而導致“轉職潮”。但是請注意一下從“長工”的角度而言，每月享有四天例假月薪港幣17500相對於每月只需要上班20日就可以得到港幣18000，你會如何去取捨。

         當然，選擇了做以〝兼職〞為身計的同行，每一個月都需要花時間去為自己下一個月的上班日子編排次序，那幾天到A標局，那幾天到B標局，之後那幾天又到C標局的“盤”工作。提醒自己不要穿錯制服。

       有一些同行為了解決不小心穿錯制服這個情況，就會把所有“盤”的各個款式制服放入一個行李喼內，每天上班就拉著這個行李喼風雨同行。保安主管們若然看到你的下屬早上拉著行李喼來到報到上班，就請你們多多包容他們！

 

保安主管錦囊  5 人與人相處技巧 缺員下的取捨

保安主管錦囊  5 人與人相處技巧 缺員下的取捨

          駐場保安經理跟“村長”的關係，就恰是一個外嫁女來到婆家，有很多“家規”需要遵守，就算見到一些本來就需要去改變的事情，也不能越雷池半步，稍有一丁點兒過失，明日就要被送回娘家。

這都是基於把你看成為一個“外人”來看待。

       “信任”就是這個情況的關鍵所在。

        信任你，你就是“自家人”；成為“自家人”一切事情都容易處理。不信任你，那怕你有如何的偉大計劃想把“盤”管理得井井有條，也不會得到“通行証”去實行。因為，你會觸碰到很多被認為是不能觸碰的東西。

        談到這裡，先要了解一下“管理處”、“客務處”…的功能。

        縱觀而論，“盤內”所有人和事都是“管理處”的事情；但是，很多事情都並不是只需要由“管理處”說了就是，還需要由“業委會”同意才能夠實行；而這種需要“批准”才可以實行的現實，管理處是絕對不會輕易把“盤”內的問題搬上會議桌面上。

       暫時把這些所謂“不會輕易搬上會議桌面上”的事情稱為“大事”。這些“大事”基於很多原因都幹不了，那麼為了表現出是一個有作為的“管理處”，“大事幹不了”就專注於“小事”。

       各位主管們，大家都應該曾經遭遇到相似的經歷，就是“管理處”每天都會找你們訓示為何“告示牌”擺放得東歪西倒、為何天花光管熄了沒有人知道、為何巡樓紙總是沒有簽名……。

      挺是煩人！

      筆者曾經在更前訓示當中對下屬如此的提醒：「我們是外判保安承辦商聘用到來工作的，責任就是為僱主承擔風險和責任，所以管理處需要我們交功課，而他們就向業主委員會交代我們的功課。管理處有很多事情都沒有主動權去處埋，而這些事情我們可以稱之為“大事”，“大事”需要招開“業主大會”投票決定：這是絕大多數“管理處”都不會輕易就會走進去的“雷池”；故此，“大事”不可幹，就只能夠專注於日常可以眼所能及的“小事”上，這些就是我們外判承辦商的責任，那就是幫助“管理處”去交功課。」

      來到這個節根兒上，就會牽涉到“外判承辦商”的角式演繹；“外判承辦商”投標的目的就是為了“取得利潤”。就是如何在投標價以內的花費滿足“僱主”需要按時提交功課的要求。倘若駐場保安經理能夠得到足夠的資源去營運一個“盤”，問題就不會太大；人手不足就以吸引的工資去招聘“長工”；崗位環境不太理想，就添加適當的設備；夏天，風扇，冷風機；冬天，暖爐，暖包。這些雖然都是小小的收買人心，但郤並不一定可以實現的；因為，總會有一些“枝節”會影響到你的初心本想去實現的事情。

      要在崗位增加設施，會觸碰到前人定下來的規則。而這些所謂“前人”並不一定是有一個軀體的真實存在，有時候只需要一種壞經歷就足以被稱之為“前人”永遠長存。

      有一個例子可以用來說明本意善良也不一定能夠實行，讓工作環境得到改善，為不斷流失的人手情況得以止血。

      某個屋苑的停車場入口崗位，沒有椅子，是一個站立的“梗崗位”，雖然在“走位表”上已經兼顧到這個“站立梗崗位”的辛勞，每隔一小時便會輪替，但是仍然未能減退保安員對這個崗位的“厭惡感覺”。故此，駐場保安經理向保安公司的“行動處經理”OM討論後，決定向“管理處”提議在這個車場出入口梗崗位添加一張椅子。

     這個提議是基於實際的需要及為了挽留新招聘回來的保安員，結果是被否決了！

     縱然確實有一些住戶曾經表示為何這個崗位沒有椅子，要保安員長時間站立，就算在沒有車輛出入的時候，也不能坐下休息。

     為甚麼這個建議會胎死腹中？

     原因是牽涉到歷史遺留下來的問題，沒有人願意重提歷史。

     當初確實是有嚐試過在這個停車場出入口梗崗位擺放一張椅子，可惜有保安員被住戶看到坐在椅子上睡著了，拍了照片，向管理處作出投訴；而這位熱心的住戶又是一位擁有強大殺傷力的VIP。從此，便不再有人願意提出在這個崗位擺放一張椅子了。要記住，當VIP是住在自己的自置物業裡，他們就是一位“永生不死的神”，當凡人要去跟一位“神”較量的的時候，最終滅亡的必定會是“凡人”。

    工作環境改變不了，而保安員認為所得到的薪酬不足以彌補付出的辛勞，那麼到另一個更好的地方工作就是正常的選擇。在這種情況下，新人留不住，就只能夠在這個“盤”的牌局裡“打人情牌”。

    但是人情牌卻又並不是每一個駐場的經理能夠有“本錢”去“派牌”。

    說到“派牌的本錢”，簡單而言就是保安公司給與“駐場保安經理”能夠作主分配給員工的“償罰決定權”。這種“償罰決定權”的來源，坦白說是在保安公司的投標合約內容裡已經預設了一個“價碼”；在不用花掉這這個“價碼”的日子，保安公司就是“賺到了更多”；所以，這也可以說盡量節省“償罰機制”當中的“償”，就是讓保安公司多賺一點點利潤。

    但是，當不運用“償的機制”，而最終出現了“人手流失”導致“缺員情況”，而“缺員情況”達到了某一個“百份比”的指標，合約裡的“懲罰機制”就會自動生效。而一般的“懲罰機制”就是“罰款”。

    所以，駐場保安經理就要經常留意，“懲罰機制”與“償的機制”兩者當中是否在運用了“償的機制”之後，能夠減少僱主運用缺員情況下對保安公司實施“懲罰機制”之下的損失；若然，計算之後發現是“得不償失”，那麼就要跟保安公司的OM相討一下，在維護公司最大利潤的前題之下，是否不去改善人手流失的情況。來到這裡，就有需要去了解一下“保安外判承辦商”是以甚麼原則來履行責任及維護應得利潤。

    在一個“完美的世界裡”，保安外判承辦商以一個經過精算的價格投得了一份為期兩年的保安合約，在這兩年沒有通貨膨脹，也沒有同行競爭搶奪人手，故此在合約裡定下的“缺員懲罰機制”沒有機會實行，每月都取得合約包含的利潤。

但是，現實並不是這樣子的。

    每一間保安公司當初所下的標書，都會盡量壓低成本開支以一個較為具有競爭力的價錢來跟其他競爭者爭奪一份保安合約；除非本意已決定不淌禍水，就會以一個高價錢去投標；落選是預期，倘若幸運地中標，就算是在兩年合約期內通貨膨脹加劇，同行搶奪人手，也可以相應地把工資提高挽留人員，而利潤仍然存在。

    若然，保安公司的投標價是以壓低成本作為基礎，那麼在“缺員懲罰機制”之下，就需要計算一下在出現缺員情況被“僱主”實行“罰款”之下的利潤損失，是否高於採取提高工資再配合招聘新人的開支。如果答案是“罰款”並不高於加薪招聘新人，那麼你也會明白保安公司是會如何的行動。

    來到這個抉擇性問題上，正在看的你心裡面是否產生了一個道德上的問題，就是明明知道有需要去改善人手流失的問題，但是基於維護公司最大利潤的前設之下，就需要把應該要去處理的事情從首選的位置擺放到較為次要的位置裡！

 其實，很多事件採取“不行動”，也是一種“行動”的表現。

 有一些“僱主”因為明白到自己的歷史問題，為了吸引“保安承辦商”下標書，就以“沒有缺員罰則”誘因讓承辦商安心下標書。

在這情況之下，“盤”出現缺員，保安公司只是收取少了利潤，在沒有花費額外的金錢去招聘新人，沒有僱主一方的“強積金供款”，沒有“勞工保險支出”，根本就沒有任何損失。在沒有任何損失之下，為何在缺員的情況下要去加薪招聘新人呢？

 

     另一方面，決定在不動用“償的機制”來提升下屬在“不太理想”的工作環境下工作的動力， 這就需要回頭看一看你們在以往的日子裡是播下了甚麼樣的種籽，如何的“因”就會得出如何的“果”。

     如果你從前是一個“公平”的上級，那麼或多或少在“朝廷用人之際”的日子裡也可以找到幾個不太跟你計較的下屬會願意“出手相助”，賣假加班來填補缺員名額。要明白，當到了在一個“人情牌”也“透支”了的日子裡，就需要停上再借用下屬的“和善心”。回頭好好跟保安公司的OM談談，再去找一個方案去消解“燃眉之急”。

     在“人情牌”到了接近耗盡的階段，而招聘進展又停滯不前，就要給與那些“出手相助”的下屬一些實質的回饋，來向其他一直保持觀望態度的下屬展示，願意“出手相助”的同事，不會是白幹的。

    對員工的回饋可以有多項選擇。

1)      假期優先選擇

2)      工作編排

3)      在同事面前給與他一個優秀員工的資格

但要小心處理，不要把短期性的回饋變成為常規；因為當回饋變成為常規，就會在其他人眼裡看成為一種特權，久而久之便會成為一種“非我所願”但又源於“好意”的不公平對待。

     

 

保安主管守則  4人與人相處技巧   三個組別的成員

保安主管守則  4人與人相處技巧   三個組別的成員

     要去領導一個保安團隊，必需要有“技巧”。

     展超的責任是聽從包公的指示走出衙門去辦案，而衙門的日常工作就只能交由四大待衛去打點處理，包公不可能對衙門每一日的大小事情都親自去處理，必需要把事情交給其他人去辦妥。就正如保安主管們帶領你更份的團隊去完成更份內的事情，為了完成這些工作，你有權去安排更份內任何一個人去有需要的地點完成任務；當任務完成之後，你所得到的就是一份領導者的肯定。但是，這種“肯定”並不是隨手可得的，更多的日子會是事與願違，遙不可及。

     之前曾經提及到身為保安合約承辦商的駐場保安主管，清楚明白日常很多事情都是由“管理處”說了才落實；這可以清楚表明一種“主”與“僕”的關係，縱使經常都會有人說“大家都是同事”。故此，要清楚明白“你”跟“管理處”是怎麼樣子的關係。今天，大多數聘用“外判保安承辦商”的僱主，都會委任一位員工專責監察保安部的日常工作，這位“監工”的職位一般不會太高，很多時候都會以職級相等於“高級物業主任”的人來擔任；請牢牢的記著，你必需要跟這位“內務大臣”保持良好的溝通關係；因為，那人的片言隻字，足以左右整個保安部的前境。

     談到這裡，就跟大家了解一下“外判保安制度”的精髓所在。

     或者可以這樣去理解“香港外判制度”的起源目的就是要把不想要的責任透過“外判形式”轉移到其他人身上，把維持日常工作的開支鎖定在一個“數字”當中，就算日後因應任何突發的事件而出現的額開支都會全數由“承辦商”負責；當有問題發生之後，只需要一句“會要求承辦商提交報告及改善方案”，就可以把不好的東西掉進別人的口袋裡。

如果我也是需要把服務“外判”給其他人的僱主，我絕對會愛死“外判制度”！因為，我可以把所有不好的東西，全部傾倒到“承辦商”身上；遇到了任何麻煩事，只需要向外公佈會加強監管承辦商的表現便可以淡然地把問題全數轉移到承辦商身上；之後，只需要定時要求承辦商提交報告，改善進度，就可以向所有持份者交待得清清楚楚。

    這簡直是老天爺送給僱主的“禮物”。

    來到這裡，或許一句中國人的智慧名言就適時從腦袋裡鑽出來了；“虧本的生意沒有做，殺頭的生意跟住做”。僱主在計算無誤而又可以確保有满意利潤的情況之下，把工作外判出去由“承辦商”負責，日後只需要定期收到監管報告就能夠達到預期的績效；那麼，“承辦商”又是怎麼樣子的從那份已經由“僱主”精心計算之下的合約當中取得“利潤”呢？

    答案就是對內“盡力減省不必要的開支”；對外，面對“僱主”的質詢要求，“盡力以合約所定明的要求來回應”，合約沒有定明的就運用現有的資源來填補。或者一些有“實力”的“合約承辦商”會在投標合約當中附加一項“增值服務”，把所有合約內沒有訂明的額外支出都撥入這個“項目”內，要花費特別的“錢”就由這個項目當中扣除，在合約期滿的時候，清點一下這個“項目裡的餘額”就是保安公司額外得到的“利潤”。

    有些保安承辦商為了保持或加大“合約期內”的利潤，會以相對的“全職”與“兼職”的比例來經營不同“盤”的日常運作，而駐場的最高級保安主管“保安經理”，就是去擔當這個平行各方利益的中間人。

    一般而言，“駐場保安經理”是需要保持跟“管理處”的溝通，明白“管理處”的每一個指示，之後擬定計劃以現有的“盤內”資源去完成工作。若發現有資源上不足以應付這些工作，就要向保安公司滙報，尋求方法解決眼前的問題。

    “駐場保安經理”要面對三個組別的人。

第一，    是“管理處員工”，包括物業經埋“村長”及各位“物業主任”，很多時候也要面對“工程部人員”。

第二，    是所屬保安公司的“行動組經理們”，他們就是“駐場保安經理”的直屬上級，“盤”的任何特別事情都需要向“行動組經理”簡稱“OM”滙報。

第三，    是全體在“盤”工作的“保安部人員”。他們的大小事情都會朝向“保安部負責人”的方向走過去。

如果正在看到這裡的你現在或曾經是“駐場保安經理”，就會明白每一天在這三個組別的人身

邊打混會是如何的感受。(好仔要三頭瞞)跟三家人打好關係就是駐場保安經理的每天工作。

     本來，三個組別內的人都各自有“利之所在”的範圍，身為“保安部的阿一”，就是要每天去平衡三方的利益；這絕對不是一件容易的事情。

     面對如此般的現況，有些“駐場保安經理”會選擇向其中一個組別靠攏以自保。

     如何去選一個“組別”要求鑽進去成為他們的成員？很多人都會選那個“最有權力的圈子”表白自己的心意要求成為他們的一份子。

     那就是“管理處”；而事實上，這個圈子也是最有實力的組別。

     談到這裡，就會出現一段所謂的“變節戲份”出現在鏡頭面前。本來是保安公司派來的“駐場保安經理”成為了“管理處的成員”，這對於保安公司而言是惡夢。

     如果正在看你的正要面臨上述的抉擇，或許以下的片言隻字可以給你一點點思考的方向。

     回到保安經理的基本責任上而言，就是要確保每天的人手編排能夠應付得到工作崗位要求，那就是“沒有缺員”。當一個“盤”每月的“缺員人數”達到某一個百份比的時候，就會啓動合約對保安公司的懲罰性利潤扣減機制，有每一更罰合約工資1.5倍，2倍或2.5倍，倘若一個“盤”在月結出現缺員數十更或過百更，這就代表當月保安公司就會被“僱主”從該月的定額收入當中扣減幾萬或十幾萬的金額；當事情發展到這個階段，誰人來負責呢？

     當一個“盤”出現嚴重“缺員”導致被僱主扣減懲罰性金額，往往都是由於這個“盤”的流失率偏高，新聘用回來的很快就“離開”，舊的員工又因為各種理由而“辭工不幹”。這都是駐場經理需要處理的問題。但是，這種缺員的情況，又並不是每一個“駐場保安經理”都有足夠的能力去處理。

     談到“缺員”，“員工流失”，“留不住員工”等等這些老掉牙的問題，往往都只是兩種主要原因；

     第一，“薪酬”不到位。

     第二，工作量太多。

     “薪酬”不到位，駐場保安經理沒有能力去改變，只能夠游說保安公司在可能的範圍內增加一些“津貼”以拉近跟市場“薪酬”的距離；坦白而言，並不會有太多的保安公司會願意讓這一步。

      “工作量太多”這個情況，一般而言都是源自於“管理處”要求在既定人手的情況之下，增加保安人員的“新工作項目”。這來到了一個“經濟學”的基本問題，當“願望無窮”而“資源有限”的情況之下，如何去平衡。

       大多數的“駐場阿一”都會以最簡單的方法去處理這個情況，就是“誰人做得來就讓他去做多一些”。

       結果，問題沒有解決，情況沒有改善，缺員情況就一天比一天嚴重。

       來到這裡，又是誰人的責任呢？

       前文已經談論過“外判制度”的“好處”就是把“責任與風險”以合約的方式由“本公司”以外的機構來承擔。

       “保安公司”委派一位“駐場經理”來“管理”一個“盤”，這個“盤”的所有問題都是“駐場場經理”的責任；好了，來到這個關鍵時刻，倘若“駐場經理”選擇“變節”，那麼問題就會全數回歸到“保安公司”的身上。

       在現實裡，的確有很多“駐場保安經理”歷經無數次的“保安合約投標”，面對不同的保安公司中標接管，仍然保得住“駐場保安經理職位”。

       當中必然會有實致名歸的“好經理”，但也包含了以“選邊站的方法”以“管理處”為靠山保住一官半職。這都不是新奇的事情。

       重點在於，選擇留下來的人，是否真正有能力去承擔起一個“盤”的責任。

       倘若一個“盤”的保安團隊從最高的“駐場保安經理”開始就是一個有能力去承擔責任及處事公正的上級，對下的團隊成員，每一個保安主管都各盡本份好好去看待下屬，那麼這個“盤”相信不會是“太爛”的。

      在這裡要提醒一下，要知道，所有的管理處話事人“村長”大多數都是傾向於對外判保安承辦商抱持懷疑的態度，簡單而言，就是“不太信任”。

為甚麼？

因為並不是“自家人”。

來到這個“自家人”的身份，你是否已經被接納成為了管理處的自家人。

這個“自家人”的角式在之後的章節會再探討。